近日，腾讯公布了一个内部消息，内部的“人才评估体系”优化升级了，事涉每个职场人都最关心的升职加薪大规则。

有的人要说了，这个体系不用看，肯定就是变相给员工加压呗，现在行情不佳，大厂也没有余粮了。再结合看前几日爆出的腾讯薪酬改革，似乎真是这么回事——晋升都不一定能马上涨薪。

事情就是这么简单么？仔细看了看文件，感觉其实这是被误读了，这当然是腾讯和其他大厂一样，在走过粗放增长期后的调整，但一定程度上，考核制度的变化，也反应了大家的心声，在员工考评和晋级上，体现了反形式主义和反内卷，更加务实和接地气。通过这种调整，也可以看出，其实腾讯更关注运营效率，在管理上也更长期主义了。

首先，腾讯这次内部调整是在反内卷、反形式主义

先来看调整后的规定。考核的机制简化了，由“1-5星”的绩效等级机制精简为三档；每年两度针对员工和管理者的“同级反馈/下属反馈”，也简化为一年一次；9-11专业职级的晋升权力授权到业务部门一线。

之前听好些大厂的童鞋抱怨过，升个职简直就是扒一层皮，要各种“自评”、“他评”，除了部门领导肯定外，还得通过其他部门的、不了解你日常工作的评委审核。

在好多公司成为大厂之后，的确都染上过这种看起来“高大上”的大厂病，基层员工升个职也要各种做PPT、演讲，360度环评。而腾讯这次也算是下定决心要改变这种形式主义的花架子。考核机制和流程都更加简单了，其实是给员工松绑减负，让他们专注于工作本身和个人的能力提升，让晋升成为员工业绩的自然结果，而不是成为员工的负担。

比如，在腾讯，“9-11级”为绝大多数员工职级晋升目标，之前晋升这个级别，是需要进行由不同部门评委组成的“通道评审”答辩；现在，腾讯把这部分员工的晋升直接授权给部门和业务线，晋升更看日常工作战果，用实际成绩说话。也就是说，很多徒有大厂光环，跟着一起吃大厂红利的，慢慢就会被淘汰，大厂需要的是真正能打仗，攻下新堡垒的实干家。

其次，强调员工的“价值创造”，谁贡献大谁上，谁更能打仗谁拿钱多

在腾讯的这封内部邮件中，有一个关键词是值得关注的，那就是“价值创造”，这个词，在邮件中出现了好几次。这是不是个假大空的词呢？怎么理解呢？

根据腾讯的解释，对员工的考核要更加聚焦在员工对团队的贡献上，强调要聚焦目标、结果背后的价值创造与贡献，鼓励员工主动追求卓越、突破现有思维模式，用更有效率的方式去做事、做成事，用创新创造产生价值。

员工能不能晋升，最主要的是，你得有战功。那为什么要强调价值和创新呢？这肯定和腾讯处于转型期有关。

之前，马化腾已经说过了，腾讯正在面临着挑战和发展并存的新阶段——一方面，收入与利润的增速放缓；另一方面，腾讯也认为可借此换档，“换挡的方向”就是“可持续社会价值”——更加聚焦以用户价值、科技创新及社会责任为中心的本源，更加坚守科技向善的愿景。

公司的大方向都已经定了，如果哪个员工能在这些转型方向上有创新、有效率的立下战功，那能不提拔吗？而且，这与腾讯之前的薪酬改革也是挂钩的，以年为单位进行回顾，真的做得突出的员工可以获得的加薪也会更多。

另外，在新考核体系下，没有论资排辈，实现以贡献论英雄而非资历论英雄，初生牛犊如果拿下战功，完全可能收获超过高资历员工的考评和回报。

这也是腾讯在打破普涨“大锅饭”方面的又一尝试。

第三，腾讯管理干部的权力更大，但监管也更严了

另外，有一点还是相当值得关注的，那就是在这次调整后腾讯内部中高层管理干部的角色。比如，上文说过，腾讯这次把“9-11级”员工的晋升权力授权给了各自的部门，也就是说，部门管理干部权力更大。

不过，权力更大，责任更大，腾讯也把各种监管措施写在了明面上。比如，腾讯在内部邮件中强调要加强干部履责考察，避免懒政，防止滥权；严格结果应用，及时调整和更换不合格的干部。同时为保证优化升级举措的公正落地，让更有能量的人获得更多机会，腾讯将进一步健全反馈监督机制；加强结果公示、过程公开，畅通申诉渠道，监督过程行为等。

腾讯的调整其实不是个例，这都是在当下复杂的环境中，在互联网科技公司告别高歌猛进粗暴式增长后，所作出的适应环境的调整。无独有偶，华为在近期也进行了调整，成了三批军团，以应对美国制裁和转型；美团也从去年开始运行了以“扁平职级，宽带薪酬”为原则的新职级与激励体系。

总而言之，对这种调整的评价和看法都是好的——能适应变化、改变积垢，总比一潭死水、一成不变好得多！